医院为什么要绩效考核？从国际规范来讲，绩效考核是惯例。从诞生起，其本质就提高效率的激励作用，是管理者#!基本#!重要的职能。国际联合委员会（JCI）医院评审标准中，对绩效考核有明确要求：科室/服务部门领导者应实施对治疗人员、其他专业医疗人员绩效评估较为实用的指标。就医院本身，绩效考核也是实现其五年规划、年度计划等长短期战略目标#!主要的手段，对培养锻炼干部起着决定性的作用。

市妇儿医疗中心一贯重视绩效考核。从2000年其前身儿童医院开始，为了完成逐年增长的工作量任务，每年医疗工作会议都会公布年度工作量任务分解，各临床大科部集体讨论后对按时完成任务进行承诺，这个环节成了每年#!重要的一个仪式，沿袭至今。2006年，市妇儿医疗中心组建后，发展战略开始从粗犷式管理到精细化管理转型，工作量考核已不能适应新的战略要求。2010年，随着“管理、技术、服务、环境”四个一流的目标的确立，医院绩效考核也发生了显著的变化，参考平衡计分卡绩效考核工具，对部室管理、医疗质量、科研教学等方面提出了全面的具体要求，提高了医疗质量及管理的考核权重，在客观数据基础上参考360度评估加入了主观打分部分，考核目标人群也从单一的科部主任细化到专科主任、职能部室主任，实施扁平化的管理。医院每年与各专科主任签订年度目标责任书，明确责权利。同时，创造性的将职能部室季度重点工作完成情况进行量化及主观性打分相结合，制定了相对全面的考核标准。

为了顺应国家医改期望，适应患者要求，2014年医院提出研究型医院的战略转型。随着新一届管理干部履职，对绩效考核进行了新的调整，在保证医疗质量基础的同时，再次降低了工作量的要求权重，提高了科研部分的权重，细化了对科研立项、成果、论文、任职等要求，明确了各个细项的计算标准，可操作性更强，统计结果更客观，并对体现医院科研水平的省级以上科研立项、特别是国自然及SCI论文提出了特别要求。此外，打破了以前的大锅饭做法，将绩效考核结果作为主任分级依据，以专科主任及专科分级决定主任职务津贴及科研基金配套、甚至续聘的依据，从而进一步促进研究型医院转型，实现技术一流的战略目标。